Jouw veiligheidscultuur verbeteren in 3 stappen

De veiligheidscultuur verbeteren in je organisatie is noodzakelijk om structureel veilig werken mogelijk te maken. Naast dat een sterke veiligheidscultuur zorgt voor minder arbeidsongevallen en verzuim, heeft het ook andere voordelen. Zo is een sterke veiligheidscultuur een goede indicator voor het algehele veiligheidsbewustzijnsniveau in je organisatie. En dit is erg belangrijk, zeker aangezien het bij de meeste aanbestedingen verplicht is het veiligheidsbewustzijn binnen je organisatie te kunnen aantonen. Sinds 2022 wordt daarom certificering voor de Veiligheidsladder – dé norm voor veiligheidsbewustzijn – vaak gevraagd bij aanbestedingen. Daarnaast is vanaf 2025 zelfs trede 3 van de veiligheidsladder verplicht bij aanbestedingen vanuit grote organisaties (e.g. organisaties die zijn aangesloten bij de Goverance code). De Veiligheidsladder verhoogt dus het veiligheidsbewustzijnsniveau in de organisatie en helpt zo met het creëren van een veiligheidscultuur. In dit artikel help ik je in drie stappen op weg met het creëren van een goede veiligheidscultuur. 

Een veiligheidscultuur creëren binnen je organisatie is noodzakelijk om structureel veilig werken mogelijk te maken. Voor veiligheid is er namelijk meer nodig dan alleen goed doordachte procedures en de aanwezigheid van persoonlijke beschermingsmiddelen (PBM’s). Er moet een diepgegrond veiligheidsbewustzijn bij iedere werknemer aanwezig zijn. Alleen op die manier zal veiligheid door iedereen binnen de organisatie gedragen worden en is het ook mogelijk om een echte veiligheidscultuur te creëren.  

In drie stappen leg ik je uit hoe jouw organisatie tot een dergelijke veiligheidscultuur komt. 

De eerste stap gaat over het geven van een definitie aan het begrip veiligheidscultuur (e.g. hetgeen waar je naar toe wilt) en het bepalen hoe je organisatie er nu voorstaat. 

‘Wil je het veiligheidsbewustzijnsniveau binnen je organisatie verhogen, creëer dan een veiligheidscultuur!’ Dat klinkt logisch, maar wat betekent het nu eigenlijk? Wat is een veiligheidscultuur voor jou? Wat is jullie definitie van een veiligheidscultuur? Als je dit niet in kaart hebt, hoe kun je er dan naar streven? Zorg er daarom eerst voor dat je jullie definitie van een veiligheidscultuur duidelijk voor ogen hebt.

Je kunt dit bijvoorbeeld doen door een brainstorm te organiseren waarin je: 

De output van de brainstorm kun je vervolgens gaan meenemen in het leggen van een basis voor je veiligheidscultuur en gewenst gedrag. Hoe je dit verder breed gedragen krijgt binnen je organisatie is aan jou. Wees creatief! 

Om je vast een duwtje in de goede richting te geven hebben we een aantal concrete voorbeelden voor je op een rij gezet: 

Om erachter te komen waar het beter kan, zal je ook moeten weten wat je momenteel al doet aan veilig en gezond werken. Breng daarom je huidige situatie in kaart. Vanuit daar kun je gaan kijken wat er nog niet in orde is. En waar je naartoe wilt. Wat is je gewenste situatie? Een hulpmiddel dat je hierbij kunt gebruiken zijn de invalshoeken vanuit de Veiligheidsladder: 

Je kunt je organisatie als het ware kritisch vergelijken/toetsen aan de aspecten. De verbeterpunten die je hieruit haalt kun je vervolgens meenemen in een concreet actieplan. 

Om tot een organisatiebrede veiligheidscultuur te komen zal iedereen in de organisatie mee moeten doen. Dit kan je als volgt voor elkaar krijgen. 

Gedrag is aan te leren en wordt beïnvloed door iemands omgeving. Een omgeving met collega’s die veilig werken en hier op een positieve manier mee omgaan (het is geen moetje) heeft dus weer een positieve invloed op het gedrag van een nieuwe medewerker. Maar hoe zorg je voor een positief ingestelde omgeving waarbij veilig werken serieus genomen wordt? 

Je kunt beginnen door veilig gedrag te belonen en goede initiatieven en ideeën te stimuleren. Onthoud: succesvolle beloningen hoeven niet groots of duur te zijn. Een klein gebaar kan al een groot verschil maken. En focus hierbij écht op het veilige gedrag. 

Voorbeeld 

Beloon iemand eens wanneer hij een project veilig heeft afgerond in plaats van wanneer hij het project voor de deadline heeft afgerond. 

Betrokkenheid is verder ook eenvoudig te stimuleren. Breng eens wat lekkers mee naar een toolboxmeeting! Je zult zien dat mensen het gaan associëren met iets leuks. 

In veel organisaties worden regels opgelegd en mensen aangesproken vanuit een top-down benadering. Management, directie of leidinggevenden zijn dan de aangewezen personen die actie ‘mogen’ ondernemen. Dit kan door medewerkers als iets negatiefs worden ervaren. Er wordt hen iets opgelegd. Het werkt effectiever wanneer je medewerkers juist actief betrekt. Ga met ze in gesprek! Waar lopen ze tegenaan? Wat gaat er goed en wat niet? Bedenk vervolgens samen met hen een oplossing. Zo voelen zij zich gehoord en kom je tot de beste oplossing die voor hén werkt. Op die manier wordt het iets positiefs waar medewerkers ook het nut van inzien, in plaats van een regel die hen alleen maar in de weg staat. 

Een logisch gevolg van het betrekken van je medewerkers en hun input ook daadwerkelijk gebruiken is dat je ze stimuleert om vaker actief mee te denken. Zorg er dus voor dat medewerkers niet alleen betrokken zijn bij de output (het resultaat), maar ook bij het proces van de verandering zelf. 

Bron: www.jimqs.nl

Het melden van (bijna)ongevallen of onveilige situaties kan vaak nog wel eens een drempel zijn voor mensen. Waarom? Omdat het als iets negatiefs wordt gezien waarvoor mensen gestraft kunnen worden. Echter draagt het melden van dit soort situaties alleen maar bij aan een veiligere werkomgeving. Ontvang iedere melding die je ontvangt daarom positief. Is het aantal ongevallen verminderd omdat er is geleerd van situaties? Deel het binnen je organisatie! Maak het positieve effect ervan zichtbaar. 

De piramide van Heinrich kan je helpen bij het bewustwordingsproces binnen je organisatie. De piramide is een weergave van de verhouding die volgens de theorie bestaat tussen onveilige situaties, bijna ongevallen, ongevallen met licht letsel, ernstige ongevallen en fatale ongevallen. Zo luidt de theorie dat aan ieder dodelijk ongeval 30 ernstige ongevallen vooraf gaan, 300 ongevallen met licht letsel, 3.000 bijna ongevallen en 30.000 onveilige situaties. 

In deze tak van sport komt het regelmatig voor dat er wordt gewerkt met inleners en onderaannemers. Het kan daarom een uitdaging zijn om veilig gedrag te handhaven. Zeker als het maar een tijdelijk onderdeel is van je werkgebied. Hoe zorg je er dan voor dat je jouw veiligheidscultuur toch in stand houdt? 

Je kunt inleners en onderaannemers bijvoorbeeld selecteren op hun VGM-prestaties en hieraan bepaalde eisen stellen. Een gegeven dat bijvoorbeeld gebruikt kan worden is het ‘IF-cijfer’. Ofwel: de Injury Frequency tabel. Deze kun je opvragen bij je (VCA gecertificeerde) leverancier en geeft een indicatie van het niveau van de VGM-prestaties van de organisatie. Het IF-cijfer is ook eenvoudig zelf te berekenen, namelijk via: 

(Aantal ongevallen * 1.000.000) / aantal gewerkte uren 

Heb je veel inleners nodig voor langere tijd? Dan is een samenwerkingsverband met eenzelfde leverancier natuurlijk ideaal. In het geval van een langere samenwerking kun je uiteraard ook samen het dialoog aangaan. Wat is volgens jou veilig en gezond (werk)gedrag? En hoe denkt je leverancier daarover? Komt jullie visie overeen? Zo niet, dan kun je je misschien afvragen of je wel met de juiste leverancier voor jou samenwerkt. Komt het wel overeen, dan is de kans groot dat het VGM-gedrag van de onderaannemers ook voldoet aan jouw wensen. Wil je dit testen, dan kun je altijd eens meelopen met een werkplekinspectie. Je krijgt dan een realistisch en eerlijk beeld van hoe de onderaannemer te werk gaat. 

De laatste stap om te komen tot een veiligheidscultuur draait echt om het stimuleren van veilig gedrag in de praktijk.  

Regels en protocollen hebben vaak een zware lading. Dat komt omdat het verplichtingen zijn. Het moét worden opgevolgd en het kan werk ‘belemmeren’, doordat er extra handelingen moeten worden verricht. Wil je dat medewerkers dit anders gaan zien, maak het dan leuker! Gebruik je creativiteit om tot leuke oplossingen te komen. 

Zorg er ook hier voor dat je alle medewerkers betrekt en probeer input vooral te stimuleren. Belangrijk hierbij is dat je er dan ook een vervolg aan geeft. Houd je medewerkers daarom altijd op de hoogte. 

Wil je VGM-gedrag stimuleren? Geef dan het goede voorbeeld! In de praktijk komt het nog te vaak voor dat een directielid bijvoorbeeld geen veiligheidsschoenen aantrekt bij het betreden van de werkplaats ‘omdat hij toch zo weer weg is’. Dit heeft uiteraard een negatief effect op de veiligheidscultuur, maar ook op de betrokkenheid van de medewerkers. Je geeft het signaal af dat de regels niet voor iedereen gelden. En als je de regels zelf niet serieus neemt, hoe groot is het gevaar of risico dan eigenlijk? 

Daarnaast kun je natuurlijk ook anderen niet aanspreken op hun gedrag als je zelf ook de regels aan je laars lapt. Een vuistregel die eigenlijk iedereen moet naleven is: ‘Veiligheid kent geen uitzonderingen’. 

VGM-gedrag binnen je organisatie is iets heel groots. En aangezien het om gedrag en gedragsverandering gaat, kost het veel tijd om dit volledig te kunnen inregelen. Sterker nog: kan je veiligheidscultuur ooit volledig ingericht zijn? Onze visie: je veiligheidscultuur is een levend iets en zal altijd in ontwikkeling blijven. Je moet er continu aan blijven werken. En daarnaast ben je afhankelijk van veel verschillende factoren, waardoor je altijd afhankelijk blijft van anderen. 

Gedragsverandering heeft tijd nodig. Maak het jezelf daarom niet te moeilijk en begin gewoon klein en toegankelijk. Doe dit bijvoorbeeld door pilots te draaien met bepaalde afdelingen. Het belangrijkste: betrek medewerkers. Zij weten precies welke situaties zich voordoen en je VGM-beleid en veiligheidscultuur moeten uiteindelijk volledig aansluiten bij hun wensen en behoeften. Zorg voor betrokkenheid en draagvlak! Als je begint met het enthousiasmeren van je medewerkers zal dit zich uiteindelijk als een olievlek gaan verspreiden richting andere medewerkers. 

Ben je kritisch genoeg richting je eigen organisatie? Of zie je nog wel eens wat dingen door de vingers, bewust of onbewust? Om er zeker van te zijn dat je veiligheidscultuur op goed niveau is kun je dit laten toetsen door een externe deskundige. Bij de Veiligheidsladder wordt dit bijvoorbeeld gedaan door een Self Assessment Questionnaire in te vullen. Op basis van interviews binnen de organisatie en door middel van waarnemingen bij bedrijfsbezoeken beoordelen auditoren of de resultaten aansluiten bij het ingevulde Self Assessment. 

Het principe ‘vreemde ogen dwingen’ is hier leidend. Een externe deskundige is altijd objectiever dan iemand binnen de organisatie zelf. En daarbij is het altijd goed als er met een frisse blik naar je situatie gekeken wordt. Doordat er nieuwe inzichten en verbeteractie uit resulteren, zal je organisatie er alleen maar beter van worden. En daarmee dus ook je veiligheidscultuur! 

Door de stappen in dit blogartikel te volgen zal je de veiligheidscultuur verbeteren in jouw organisatie. Het belangrijkste is in ieder geval om altijd je mensen te betrekken als het gaat om veilig werken, zij moeten het werk immers uitvoeren. 

Wil je meer weten over het creëren van een veiligheidscultuur of heb je andere vragen omtrent Arbo & Veiligheid? Neem dan vrijblijvend contact met ons op, wij helpen je graag verder!